UMO est présent dans quatre pays: Sénégal | Mali | Burkina Faso | Cote d'Ivoire
Comment gérer les talents

Comment gérer les talents

La gestion des talents est un enjeu majeur pour l’entreprise. Quels sont les objectifs d’une telle démarche ? Quelles sont les méthodes et outils pour repérer, valoriser et fidéliser les talents ?

Dans un monde en constante évolution où les métiers se réinventent et se créent à grande vitesse, une gestion optimale de ses talents est un atout stratégique majeur pour une entreprise.

En effet, si elles désirent rester compétitives et performantes, les organisations doivent veiller à anticiper les transformations . Impliquer les salariés dans la dynamique de l’entreprise, repérer, faire émerger et cultiver le potentiel de tous, leur permettre d’évoluer, de développer leurs compétences et enrichir leurs connaissances… Autant de leviers que la fonction RH et les managers ont à leur disposition afin de permettre à chacun de s’épanouir pleinement . Car c’est en cultivant le plaisir du travail, en donnant du sens à tous les niveaux de l’organisation que l’entreprise pourra espérer attirer de nouveaux talents, et surtout conserver les siens !

Qu’est-ce que le talent ?

On pourrait définir le talent comme l’ utilisation judicieuse de ses compétences et connaissances particulières au service de son potentiel . Le talent peut donc se retrouver à tous les niveaux de l’entreprise et dans diverses disciplines. Aussi la gestion des talents ne se limite-t-elle pas aux Hauts Potentiels  qui, quant à eux, aspirent à des postes de haut niveau, notamment ceux de cadres supérieurs – voire de Direction.

La finalité d’une telle démarche consiste à rendre les processus plus souples, efficaces et productifs en prenant en compte les compétences et connaissances de chacun et en les employant de façon optimale ; ce, à tous les niveaux de l’entreprise. Il s’agit ainsi d’un objectif d’excellence globale et non axée uniquement sur des éléments du top management.

Pourquoi et comment repérer les individus talentueux ?

Le talent, s’il n’est pas stimulé et utilisé, finit par s’envoler : soit il s’éteint tout simplement, ce qui représente un véritable gâchis tant pour l’individu que pour l’organisation dans sa globalité, soit il s’envole vers des horizons plus propices. Pour une entreprise, la gestion des talents s’effectue donc à plusieurs niveaux :

  •  repérer/détecter : trouver en externe des individus talentueux pour les postes à pourvoir et/ou identifier en interne des collaborateurs susceptibles d’avoir des compétences plus larges que celles pour lesquelles ils ont été préalablement engagés.
  •  attirer/fidéliser : donner envie à un individu repéré d’intégrer l’entreprise et/ou retenir un collaborateur déjà en poste (au moins pour un certain laps de temps).
  •  conjuguer/valoriser : placer le nouveau talent au bon endroit et pousser l’intelligence collective et/ou reconnaître et mettre en valeur ceux déjà présents dans l’entreprise et inciter la collaboration.
gestion talents2

“Le talent a besoin de succès ; sans stimulant il s’éteint et s’endort.” – Henri-Frédéric Amiel

Les avantages liés à une gestion optimale des talents

S’il va de soi que le talent n’est ni définitif, ni figé – il fluctue et est fortement lié à la motivation et aux challenges, il est alors clair que l’entreprise ne devra se contenter de simplement repérer les talents, mais bien implémenter une démarche globale sur du moyen long terme. Ce, pour les raisons suivantes, entre autres :

  •  limiter les coûts liés aux recrutements répétitifs et à la formation stérile de collaborateurs qui ne feront pas l’affaire dans le poste en question (turnover élevé).
  •  optimiser la flexibilité de l’entreprise : en décloisonnant les rôles et missions de chacun et en permettant à chacun d’explorer et valoriser toutes ses différentes aptitudes, en pensant différemment l’organisation et le fonctionnement des services/équipes, en combinant plusieurs compétences rares de différents collaborateurs, etc.
  •  renforcer l’intelligence collective et la collaboration : en permettant la transversalité des savoirs et compétences.
  •  se doter d’un avantage certain face à la concurrence : en mêlant avantages individuels et collectifs et atouts pour l’entreprise en elle-même ; en permettant une provision de ressources utilisables dans des situations disruptives, en périodes de transformations, etc. ; en favorisant l’intelligence collective et l’innovation, en maintenant un degré de motivation élevé.
  •  etc.

Comment repérer les talents ?

Chaque talent est unique. Il en existe autant qu’il est de personnes sur cette Terre. Parmi les spécificités qui caractérisent un individu talentueux, on peut notamment citer :

  •  capacité à s’adapter, aptitude relationnelle, flexibilité,
  •  performance dans ses missions, capacités et flexibilité intellectuelles,
  •  engagement et sens des responsabilités ,
  •  sens du collectif,
  •  aptitude à inspirer.

Si certains outils permettent d’identifier ces talents (assessment center, entretiens d’évaluation, etc.), que ce soit en entretien de recrutement ou bien dans un processus interne à l’entreprise, l’intuition est manifestement la meilleure façon d’agir. La question principale à se poser étant : l’individu repéré pourra-t-il s’épanouir au sein de l’équipe/l’entreprise et exprimer pleinement son talent ? La difficulté consistant à garder une certaine objectivité.

Comment attirer, valoriser et fidéliser les talents ?

La politique de gestion des talents devra découler des trois axes repérer-fidéliser-valoriser. Ainsi, voici quelques pistes pour une démarche réussie :

  •  une image authentique et attractive : soigner sa communication, notamment sa marque employeur .
  •  une communication optimale au sein des équipes : en échangeant sereinement et régulièrement avec leurs collaborateurs, les managers sont plus enclins à déceler de potentielles aptitudes et compétences non encore reconnues ou valorisées ( feedbacks , plans de formation, coaching, etc.)
  •  un mode de management adapté avec un leadership fort et inspirant : impliquer, former, s’adapter aux individus et situations pour donner davantage de sens.
  •  une politique de motivation engageante : reconnaître et valoriser les talents pour leur permettre de s’exprimer au service du collectif et de l’entreprise et d’évoluer, une rémunération adaptée, un plan de carrière personnalisé , etc.

Alors… Prêts à dénicher de nouveaux talents et laisser les vôtres s’exprimer ?

Laisser un commentaire