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IMAGE EMPLOYEUR : LES ERREURS À ÉVITER

IMAGE EMPLOYEUR : LES ERREURS À ÉVITER

Si une réputation flatteuse met du temps à s’installer, il suffit d’une contre-vérité pour la mettre à plat. Une image employeur réussie repose donc sur des messages clairs et constants, ainsi que sur une stratégie définie précisément et déployée au bon rythme.

 

Règle n°1, l’image que l’employeur souhaite renvoyer doit correspondre à la réalité.

Il est ainsi inutile – et contre-productif – de mettre en avant des valeurs qui ne se retrouveront pas dans les pratiques managériales, ou d’évoquer une forte ouverture à la diversité des profils si la majorité des salariés sont diplômés des mêmes écoles.

Cette erreur “classique” répond finalement à un problème trop souvent constaté : le manque de stratégie. Les chances de succès sont minimes si l’employeur n’a pas pris le temps de travailler sur son image et définir ses points saillants.

L’importance de la méthode

Suite à cette première étape incontournable, une autre erreur fréquente consiste à négliger toute méthodologie. Pour identifier précisément les messages-clés de l’image employeur, il est essentiel d’associer à la démarche aussi bien les dirigeants de l’entreprise que les salariés. Quels sont les points saillants de l’histoire de la société ? Pour quelles raisons les collaborateurs aiment-ils y travailler ? C’est sur cette base que les éléments différenciants vont être identifiés.
Mais la démarche ne s’arrête pas là ! Une autre erreur consiste à déployer des initiatives de façon isolée, sans recherche de cohérence ni de timing. Il faut bien avoir en tête qu’une dynamique d’image employeur s’inscrit dans le temps et nécessite des investissements financiers et humains. Faute de moyens suffisants, il est préférable de lancer les projets de façon progressive, en établissant des priorités du plan d’action.

Expérimenter et évaluer

Les réseaux sociaux se prêtent particulièrement bien aux erreurs ! Citons les principales : se disperser et essayer d’être présent sur tous les réseaux sociaux ; ne pas attribuer le rôle de community manager à une personne précise ; oublier de publier des contenus pendant plusieurs semaines ; ou encore avoir un ton trop “corporate”.
Plus globalement, il est essentiel de comprendre qu’il n’existe pas de recette miracle. Il faut accepter d’expérimenter, quitte à faire fausse route, pour en tirer un retour d’expérience et adopter une autre approche. Cette démarche au long cours permet de repérer ce qui fonctionne le mieux auprès des candidats. Autre écueil : négliger tout indicateur, pourtant essentiel pour évaluer l’impact de son plan d’action – par exemple, le nombre de visiteurs sur le site carrière ou le taux de candidatures. Une auto-évaluation annuelle, associant l’ensemble des parties prenantes internes, permet quant à elle d’identifier les axes d’amélioration et de maintenir le cap.

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