Guerre des talents
Face à la « Guerre des Talents » qui sévit dans le monde professionnel, les entreprises sont confrontées à un défi majeur : répondre à des exigences de recrutement toujours plus élevées tout en luttant pour fidéliser les talents très prisés. Dans ce contexte concurrentiel, il devient crucial de développer des stratégies efficaces pour identifier, attirer et recruter les meilleurs candidats. Cet article explore les méthodes pour réussir dans cette « Guerre des Talents« , offrant des conseils pratiques pour améliorer vos chances de recruter et de retenir les talents les plus prometteurs. Les conseils de UMO en quelques mots ci-dessous…
A/ Identifier mes challenges
> Ai-je correctement identifié mon besoin ? est-il réaliste ?
> Est-ce que mon budget est en adéquation avec le marché par rapport au profil recherché ?
> Quelle est l’efficacité de ma procédure de recrutement et de mes de sélection ?
> Comment mon entreprise est-elle perçue sur le marché face à la concurrence ? Etc.
A/ Analyser mon besoin
Avant tout chose, j’analyse correctement mon besoin et je détermine, en autres la raison du recrutement (création de poste, remplacement, réorganisation, accroissement de travail, etc.), le profil (compétences indispensables, connaissances qui pourront être acquises, les défis, attentes, ce qu’offre le poste actuellement et ses évolutions futures, le budget (salaire, avantages extra-légaux, télétravail, voyages) le type de contrat (CDD, CDI, intérim, consultance). Le mouton à 5 pattes n’existe évidemment pas, mais je peux le dessiner et ensuite fixer la patte de flexibilité.
B/Communiquer vers ma cible
Maintenant que j’ai cerné notre Talent, je réfléchis à où et comment le cibler ? Premièrement je communique en interne, (sauf en cas de recrutement confidentiel évidement), il est important que mes équipes sachent qu’elles ont leurs chances, que la mobilité interne prime et que la cooptation est encouragée ! Ensuite, j’utilise les canaux que ma cible risque le plus d’utiliser (Linkedin, Facebook, site d’emploi, flyers, groupes WhatsApp, site internet entreprise, etc.). Le ratio qualité, coût et temps de traitement sera optimisé et idéalement je fais un retour (automatisé) à tous les candidats.
C/ Faciliter le succès
Finis le temps du recrutement, comme un examinateur austère devant lequel le candidat doit faire ses preuves. J’encourage le candidat, je donne des conseils sur mon site internet, sur l’annonce ou sur la confirmation d’entretien sur les trucs et astuces à faire pour que l’échange se passe bien. Je suis transparent avec les candidats sur le process de recrutement et je me rappelle que chaque entretien est une occasion de mettre aussi ma marque employeur en avant et donner envie au Talent de rejoindre mes équipes !
D/ Pratiquer la méthodologie STAR
En plus de mise en situation, tests et prise de références, j’utilise la méthodologie STAR pour une approche structurée concernant les questions comportementales :
S.itutation : Définissez le contexte. Où et quand cela s’est-il produit ?
T.âche : Quelle était votre responsabilité ou objectif principal ?
R.ésultat : Quels ont été les résultats de vos actions ?
A.ctions : Qu’avez-vous faits ? Quelles était les étapes suivies
E/ Accueillir et suivre
Super, j’ai trouvé mon Talent, ma perle rare, je lui fait une promesse d’embauche et il nous rejoint dans 3 mois, mon travail est fini !
Allo, absolument pas ! Comment s’est passé sa démission, étape jamais facile à faire ? A-t-il reçu une contre-offre, envisage-til finalement de décliner ma proposition ?
Et s’il bonne nouvelle, il me rejoint bien, comment se passe l’accueil, les premiers jours ? A-t-il ses outils, matériel, un manager à disposition pour son intégration, une petite attention pour lui faire sentir dès les premiers jours qu’il a fait le bon choix pour aujourd’hui et pour demain ?
Bon au final ai-je vraiment, le temps, les ressources, les compétences, les moyens pour tout cela ? Si pas je contacte UMO Intérim qui peux m’accompagner au Sénégal, Mali, Burkina-Faso, Togo, Bénin et en Côte d’Ivoire avec une expérience Afrique de l’Ouest de plus de 25 ans !
